La hiperespecialización de la Reserva Militar de Voluntarios

18/06/2021

Por definición, las fuerzas militares de reserva están constituidas por ciudadanos que, en situación de disponibilidad y manteniendo consideración militar, no pierden su condición de ciudadano civil con plenos derechos y que, al momento de pasar a servicio activo, son militares con todos los derechos y obligaciones que tiene cualquier otro militar, adoptando un papel u otro según lo requieran las circunstancias.

El caso de la Reserva Voluntaria en España es peculiar porque está basado en un contingente muy reducido, con escasa preparación militar, pero con una hiperespecialización en tareas que habitualmente no pueden ser cubiertas por el personal militar regular.

Independientemente de que esta estrategia pueda ser más o menos cuestionada, queremos revisar los procesos de selección vigentes y considerar si aportan o no beneficios a la hora de captar talento con un cierto grado de hiperespecialización.

El papel de las Unidades en la definición de las plazas

El sistema de ingreso como Reservista Voluntario se basa en una convocatoria anual, integrada en la Oferta Pública de Empleo, que desencadena un proceso de selección basado en un concurso de méritos para cada una de las plazas ofertadas. Pero, ¿cómo se determinan esas plazas?

Por lo general, las plazas son definidas a nivel de Unidad, las cuales deberán elaborar el perfil de la persona que debe cubrir la plaza solicitada. Así, se determinará si la plaza debe asignarse a una persona con perfil de oficial, suboficial o tropa y marinería, junto con las titulaciones exigidas.

En este punto tan temprano del proceso de selección se produce la primera discordancia: las titulaciones exigidas deben de estar contempladas dentro del marco de las titulaciones oficiales reconocidas por el Sistema Educativo Español que, como bien es sabido, en muchas ocasiones dista mucho de las necesidades reales. 

Por otra parte, las titulaciones obtenidas fuera de ese ámbito, ya sean por constituir formaciones no regladas u obtenidas en centros nacionales y extranjeros sin equivalente en el Sistema Educativo Español, no pueden formar parte de la definición de la plaza y, en consecuencia, no pueden ser baremadas en el concurso.

Otro aspecto importante a la hora de definir las plazas son las denominadas “soft skills”, es decir, las “actitudes” del candidato, por ejemplo, la capacidad de liderazgo, la proactividad o la resiliencia, que no encuentran su lugar en este proceso previo.

De esta manera, la definición de las plazas propuestas por las Unidades adolecen de los mínimos criterios habituales en la captación de talento que suelen utilizar las empresas privadas.

Además, la visión de las Unidades suele ser una visión táctica: necesito un recurso y lo necesito ya, lo que casa mal con los dilatados procesos de selección de aspirantes a Reservistas Voluntarios. Así podemos pensar que una plaza que sea necesario cubrir en el mes de enero de un determinado año, probablemente no será cubierta hasta finales del año siguiente, cuando quizá ya no sea necesaria.

También se puede dar el caso de que el aspirante no supere el período de Formación Específica en la Unidad, lo que pone el contador a cero y vuelta a empezar.

El papel de las Delegaciones/Subdelegaciones de Defensa

Una vez publicada la convocatoria, las Áreas de Reclutamiento de las Delegaciones/Subdelegaciones de Defensa son las encargadas de ejecutar el proceso de selección. Además de los pertinentes reconocimientos médico y psicotécnico, realizan las baremaciones de los méritos aportados.

Hemos de tener en cuenta que estas Áreas de Reclutamiento tienen como misión gestionar principalmente los Ciclos de tropa y Marinería, así como apoyar los procesos de selección de aspirantes a Oficiales y Suboficiales. En definitiva, son procesos orientados a elegir los mejores candidatos para los centros militares de formación y no para “trabajar”.

Ya hemos comentado el problema de las titulaciones por lo que, centrados en la valoración de la experiencia, ésta se basa, por lo general, en la presentación de un CV o de la Vida Laboral (que poco valor tiene a la hora de medir la experiencia), salvo en el caso de los funcionarios. Esta valoración es realizada por el personal asignado de la Delegación/Subdelegación, funcionarios civiles o militares con poca o nula experiencia a la hora de valorar una experiencia profesional en el ámbito privado.

Aunque podríamos considerar que las “soft skills” son valoradas en el reconocimiento psicotécnico, la realidad es que los parámetros que se miden distan mucho de aquellos utilizados en la captación de talento.

En definitiva, las Delegaciones/Subdelegaciones remiten una serie de puntuaciones para cada plaza y candidato registrado para la misma que son remitidas al Órgano Central para su integración y publicación definitiva del candidato o candidatos a los que se les ha adjudicado plaza.

La “no intervención” de las Unidades en el proceso de selección

En el ámbito privado, cuando se necesita cubrir una vacante y se cuenta con una empresa de recursos humanos para ejecutar el proceso de selección, ésta hace un cribado previo de los candidatos, presentando al cliente una terna de candidatos y recayendo en el propio cliente la decisión final sobre cuál de ellos elegir.

En el caso de la selección de Reservistas Voluntarios el papel de la Unidad se limita a definir qué quiere y a tragar con lo que le mandan que, en muchas ocasiones, no es lo que se había esperado.

En este sentido, sería deseable una mayor intervención por parte de las Unidades en los procesos de selección, entrevistando a los mejores candidatos preseleccionados por las Delegaciones/Subdelegaciones y que el resultado de esta entrevista entrara como una puntuación más en el baremo. Algo parecido a lo que ocurre en las Vacantes de Libre Designación entre los profesionales.

Conclusión

Independientemente del criterio con el que se gestiona la Reserva Militar de Voluntarios en España, los procesos de definición de plazas y el subsiguiente proceso de selección no parecen los más adecuados para cubrir las necesidades de las Unidades.

Si el objetivo es conseguir Reservistas Voluntarios con una hiperespecialización, los que podríamos llamar “Reservistas de Estado Mayor”, este proceso deberá ser adecuado para que las Unidades sean mucho más participativas en los procesos de selección y estos procesos se adapten en los tiempos que las Unidades necesitan para cubrir sus necesidades.

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